Sådan Skriver Du En Præstationsanmeldelse

Sådan Skriver Du En Præstationsanmeldelse

Et resultatgennemgang er en årsrapport skrevet af en ledende medarbejder og leveret til de medarbejdere, de fører tilsyn med. Det er en guideline, der viser dine teammedlemmer, hvor de har gjort det godt, og hvor de skal forbedres. At skrive en præstationsanmeldelse indebærer at være taktfuld og ærlig, sammen med at vise medarbejderne på alle niveauer, at de har gjort det godt, og hvor de kan forbedre sig i den følgende gennemgangsperiode.

I denne artikel gennemgår vi, hvordan du skriver opmuntrende og handlingsrettede præstationsanmeldelser for dit team.

Sådan skriver du en effektiv præstationsanmeldelse

Følg disse trin for at skrive en præstationsanmeldelse, der hjælper dine teammedlemmer med at fortsætte med at vokse på arbejdspladsen.

1. Åbn anmeldelsen på en positiv måde

At åbne anmeldelsen med ros til dit teammedlem minder dem om, at de har ydet værdifulde bidrag til deres team, selvom du har brug for at gennemgå nødvendige forbedringsområder med dem. At anerkende deres præstationer hjælper dig med at skabe en positiv atmosfære fra starten af ​​dit møde.

Det overordnede mål med en præstationsgennemgang er at vise en medarbejder, hvor de klarer sig godt, og hvor de kan drage fordel af forbedringer. En positiv åbning viser medarbejderen, at du bemærker dem, og at du gennemgår deres præstationer i stedet for at gå fra upersonlige målinger. Det fortæller dem også, at du kender til dem og deres bidrag, hvilket kan motivere dem til at forbedre deres arbejde.

Relateret: Sådan forbereder du dig til en præstationsevaluering

2. Vær altid ærlig

Ærlighed er altid den bedste politik, især under en præstationsgennemgang. En præstationsevaluering er en god chance for at fortælle nogen på en taktfuld måde, hvis de kan forbedre deres arbejdsindsats på nogle områder. Brug et sprog, der er ligetil, men som fortsætter med at adressere medarbejderens styrker.

Fokuser på at bruge ord, der tager brodden af ​​ærligheden og viser medarbejderen, at du ikke kalder dem for at være inkompetent. Du vil have medarbejderen til at forstå, at de ikke levede op til forventningerne, men det er ikke afslutningen på deres karriere i virksomheden, så meget som det peger på, at der er plads til forbedringer. Medarbejderen vil ikke være glad for at læse dette i deres anmeldelse, men de forstår i det mindste, at de får mulighed for at forbedre sig på disse områder.

3. Påpeg mål, der blev opfyldt eller overskredet

Denne del af gennemgangen kan tjene som et blik på medarbejderens styrker. Hvis de har været på din arbejdsplads i et stykke tid, kan du påpege, hvor de forbedrede sig i forhold til det foregående år, og hvor langt de kom hen imod at nå eller overgå deres mål. Hvis de er nyligt ansat, så påpeg, hvordan de har klaret sig baseret på forventninger, der blev fastsat, da de startede. Det er normalt ikke nødvendigt at gå i detaljer i dette afsnit, men hvis du vil pege på specifikke præstationer, er dette en god mulighed for at gøre det.

Hvis du har opsat SMART-mål – mål, der er specifikke, målbare, opnåelige, relevante og tidsbaserede – med dem, der arbejder i din organisation, er dette også en god chance for at gennemgå, hvilke mål de har nået, hvilke de arbejder hen imod, og hvilke mål der muligvis skal justeres. SMART-mål bør udformes med en årlig gennemgang i tankerne.

Relateret: SMART Mål: Definition og eksempler

4. Påpeg mål, der ikke blev nået eller underpræsteret

Alle har svagheder eller områder, hvor de kan forbedre sig. Derfor er det nogle gange nødvendigt at fortælle en medarbejder, hvor de kan præstere bedre under deres gennemgang.

Under denne del af gennemgangen skal du understrege, at medarbejderen stadig er et værdsat medlem af din organisation, og at du er tilgængelig for at hjælpe dem med at opfylde de nye standarder, du har sat for dem. Du kan også gentage, at dette er deres chance for at lægge mere indsats og omsorg i deres arbejde fremadrettet.

5. Giv konstruktiv feedback

Konstruktiv feedback består i at forklare, hvorfor du synes, medarbejderen klarede sig eller ikke klarede sig godt. Brug eksempler på deres arbejde, hvordan de klarede sig i forhold til accepterede målinger, hvordan de klarede sig i forhold til deres kolleger, og hvordan de sammenligner sig med deres arbejde fra det foregående år.

Hvis medarbejderen gjorde noget eksemplarisk på vegne af virksomheden, forklar hvorfor det blev godt modtaget, og hvordan det gavnede virksomheden og medarbejderens karriere, og kom med specifikke detaljer, der viser dem, hvorfor det pågældende arbejde eller hændelse bliver taget op i anmeldelsen .

Du skal muligvis også give feedback om mål, som en medarbejder ikke nåede. Genkend omstændigheder, der kan have påvirket deres præstation negativt, men påpeg, at den manglende præstation ikke gik ubemærket hen. Det er en subtil måde at vise medarbejderen, at der er medfølelse med livsproblemer, der påvirker arbejdsindsatsen. Hvis medarbejderen ikke ydede nok indsats, er det en erklæring, der viser dem, at de bliver nødt til at bidrage mere til deres team.

Relateret: Hvad er en medarbejderanmeldelsesformular?

6. Brug eksempler, der er relevante for, hvad medarbejderen har lavet

I stedet for at stole på hukommelsen, skal du gennemgå medarbejderens fil eller arbejdshistorik for at genopfriske din hukommelse eller undersøge nærmere. Du bør have solide eksempler på medarbejderens arbejde, som du kan pege på under gennemgangen. At være vag giver plads til fortolkning og får medarbejderen også til at undre sig over, hvad du taler om.

En anmeldelse bliver meget stærkere, når de oplysninger, der bruges i dens konstruktion, har et faktisk grundlag. Hvis du vil påpege, hvor en medarbejder underpræsterede eller gjorde det bedre end forventet, så vis et konkret eksempel. Angiv projektet i gennemgangen, og angiv om muligt den specifikke hændelse, hvor medarbejderen klarede sig eller ikke klarede sig godt. At sætte dette ind i gennemgangen giver medarbejderen en håndgribelig reference, og de kan gå tilbage over deres arbejde for at se, hvad de gjorde eller ikke gjorde.

7. Coach medarbejderen i, hvordan de kan forbedre sig

Alle medarbejdere kan finde plads til forbedringer, også dem der har en god præstationsvurdering. Men vær ikke vag, når du påpeger forbedringsområder. Fokuser på svaghedsområdet, forklar, hvorfor du føler, at de ikke gjorde deres bedste indsats eller går glip af en mulighed, der kan hjælpe deres karrierefremskridt. Hvis der på arbejdspladsen er mulighed for at få en videreuddannelse inden for et område, hvor medarbejderen kan bruge forbedringer, så påpeg det. Eller hvis medarbejderen er klar til at komme videre, men bliver holdt tilbage af manglende uddannelse eller erfaring, så fortæl medarbejderen, hvor de kan finde den uddannelse og de værktøjer, de skal bruge for at komme videre.

En person, der har en dårlig anmeldelse, kan ved første øjekast blive betragtet som havende meget plads til forbedring. Sørg for, at der ikke er omstændigheder for dårlig præstation, før du kommer med forslag, og byd derefter muligheder og muligheder. Nogle gange har en medarbejder kompetencerne, men noget har forhindret dem i at bruge dem fuldt ud.

Relateret: Brug af Performance Management på arbejdspladsen

8. Afslut med forventninger til det følgende år

Gennemgangen er et tilbageblik på, hvad medarbejderen gjorde eller ikke gjorde i det seneste år og forklarer, hvor de kan forbedre deres præstationer, eller hvad de skal blive ved med at gøre. Dette er også det rigtige tidspunkt at sætte mål for det kommende år og forklare, hvilke skridt medarbejderen skal tage for at nå dem. Hvor højt du sætter dine mål for dem afhænger af, hvordan virksomheden klarer sig, og hvad der skal til fra medarbejderne for at nå virksomhedens mål. Det vil også afhænge af, hvilke mål du tror, ​​medarbejderen kan nå baseret på den præstation, de har vist indtil videre. Fokuser på at sætte mål klart og sæt dem på et niveau, som medarbejderen med rimelighed kan opfylde med en vis indsats.

9. Afslut anmeldelsen med en positiv tone

Afslut gennemgangen ved at opmuntre medarbejderen til at gøre det bedre i det følgende år på de nævnte områder og fortsætte det gode arbejde på områder, hvor de har gjort det godt. Det hjælper medarbejderen med at forblive opmuntret efter en anmeldelse, især hvis den ikke havde meget positiv feedback. At lyde positivt giver også medarbejderen motivation til at gøre det bedre fremadrettet og rette op på deres svagheder. Brug dette afsnit til at give vejledning i, hvor de kan finde information, der kan hjælpe dem med at forbedre deres færdigheder, lære, hvem de kan tale med for at få hjælp og få adgang til ressourcer, som din arbejdsgiver kan tilbyde.

Der er altid noget positivt at finde i selv negative anmeldelser. Find det, fremhæv det og brug det til at temperere de negative afsnit. Denne anmeldelse bør bruges som et instrument til at hjælpe dem med at forbedre sig. Når medarbejderen forstår, at de ikke bliver afskediget, er de langt mere tilbøjelige til at arbejde på at forbedre kvaliteten af ​​deres arbejde.

10. Gør det til et punkt at give uformel feedback i løbet af året

Præstationsgennemgangen finder typisk sted én gang om året og indkapsler alt, hvad medarbejderen gjorde eller ikke gjorde i løbet af den tid. Det burde dog ikke være den eneste feedback, de forventer. At give regelmæssig feedback om, hvad en medarbejder har eller ikke har gjort godt, hjælper dem med at forbedre og holde deres mål for øje. Ønsket om at forbedre sig på de områder, der er peget på i gennemgangen, kan aftage, hvis der ikke er nogen forstærkning. Det er en fordel for medarbejderen at give regelmæssig og uformel feedback om præstationer ved at fortælle dem, at de forbedrer deres svaghedsområder og kan forvente en bedre præstationsgennemgang i det følgende år.

Orla Jørgensen
Orla Jørgensen Et resultatgennemgang er en årsrapport skrevet af en ledende medarbejder og leveret til de medarbejdere, de fører tilsyn med. Det er en guideline, der viser dine teammedlemmer, hvor de har gjort det godt, og hvor de skal forbedres. At skrive en præstationsanmeldelse indebærer at være taktfuld og ærlig, sammen med at vise medarbejderne på alle niveauer, at de har gjort det godt, og hvor de kan forbedre sig i den følgende gennemgangsperiode.