Sådan Bruger Du Who-interviewmetoden I 4 Trin

Ansættelse kan udgøre en udfordring for nogle virksomheder, der ønsker at tiltrække dygtige kandidater til job og skabe en konkurrencedygtig ansættelsesproces. Who-metoden er en strategi, som virksomheder bruger til at løse denne udfordring. At lære at bruge who-metoden til at ansætte kan hjælpe dig med at udvikle et talentfuldt team til en virksomhed. I denne artikel beskriver vi, hvad who-metoden er, hvordan man bruger den til at interviewe og ansætte kvalificerede kandidater til at besætte stillinger og tips til succes, når man bruger denne metode.

Relateret: 11 tips til at ansætte de rigtige medarbejdere

Hvad er who interview-metoden?

Who interview metoden er en strategi til at ansætte det rigtige talent til at besætte en stilling. Målet med metoden er at skabe et hold af "A-spillere" til en virksomhed. Forfatterne Geoff Smart og Randy Street udviklede denne metode i deres bog "Who: The A Method for Hiring." Forfatterne gennemførte en statistisk undersøgelse for at lære mere om højtydende kandidater. De brugte det, de lærte fra undersøgelsen, til at skrive bogen og skabe who-metoden.

Sådan bruger du who interview metoden til ansættelse

Her er trin, du kan tage for at følge metoden med at ansætte hvem:

1. Opret et scorekort

Det første trin i who-metoden er at oprette et scorecard for at hjælpe ansættelsesledere med at score kandidater til et job. En fordel ved at oprette et scorecard er, at det hjælper en virksomhed med at standardisere sine ansættelsesprocesser for at behandle hver kvalificeret kandidat ens. Det hjælper også med at sikre, at ansættelsesledere bedømmer kandidater ud fra, hvor godt de passer til jobbeskrivelsen. Her er de elementer, der skal inkluderes på dit scorekort:

  • Mission: Først kan du definere missionen for jobbet. I modsætning til en jobbeskrivelse beskriver en jobmission, hvad du ønsker, at den person, der udfylder stillingen, skal udføre. For eksempel er "Væk kundebase og omsætning gennem relationsopbygning og stærk salgsteknik" en god jobmission for en sælger.
  • Kompetencer: Dernæst kan du oprette en liste over de kompetencer, en kandidat skal have, som kan hjælpe dem med at fuldføre jobbets mission. For eksempel med sælgeren kan kompetencer være stærke interpersonelle færdigheder, dokumenteret salgsrekord, kundeservice, produktkendskab og prospektering.
  • Resultater: Til sidst kan du specifikt definere, hvad du ønsker, at medarbejderen skal præstere i rollen ved at indstille tre til syv kvantificerbare og opnåelige resultater for jobbet. Det kan f.eks. være: "Væk kundebasen med 30 % og omsætningen med 25 % i det første år."

Brug af dette scorecard for hver kandidat gennem hele ansættelsesprocessen kan hjælpe dig med at finde en kandidat, hvis talenter er tættest på linje med jobbets mission, kompetencer og resultater.

Relateret: 10 bedste fremgangsmåder til at strømline din ansættelsesproces

2. Søg efter kandidater

Næste trin i who-metoden involverer at evaluere og forbedre en virksomheds rekrutteringsmetoder. De virksomheder, der finder de bedste talenter, rekrutterer, selv når der ikke er stillinger at besætte. Dette kan hjælpe dem med at finde dygtige medarbejdere med en ægte interesse i at arbejde for virksomheden. Følgende er effektive kandidatindkøbsmetoder for virksomheder:

  • Henvisninger: En af de mest værdifulde kilder til talent er medarbejderhenvisninger. At tilbyde et incitamentsprogram kan hjælpe virksomheder med at finde de dygtigste kandidater fra medarbejdernes egne professionelle netværk.
  • Rekrutterere: Den næstbedste strategi til rekruttering er at arbejde med en rekrutterer for at besætte stillinger. Eksterne rekrutterere kan samarbejde med virksomheder for at finde dygtige kandidater.
  • Nichejobsider: En anden rekrutteringsstrategi for virksomheder, der ønsker at tiltrække flere talentfulde kandidater, er at udsende åbne stillinger til nichejobsider. Dette kan hjælpe virksomheder med at kommunikere med kandidater, som de ikke kunne nå gennem henvisninger eller en rekrutterer.

Relateret: 13 rekrutteringsstrategier til at hjælpe dig med at finde de bedste kandidater

3. Udfør interviews

Det næste trin i denne ansættelsesmetode er at gennemføre interviews. Der er fem typer af interviews, som hver udfører et specifikt formål med denne metode. Det er vigtigt at stille hver kandidat det samme sæt spørgsmål i hver interviewrunde for at hjælpe dig med at bedømme kandidater retfærdigt og præcist. Her er de fem typer interviews i who-metoden:

  • Telefoninterviews: For det første kan du bruge telefoninterviews til at screene kandidater i interviewprocessen. Dette kan hjælpe dig med at filtrere de kandidater, som mest åbenlyst ikke passer til jobmissionen.
  • Hvem interviewer: Dernæst kan du gennemføre personlige interviews for at lære om hver kandidats jobhistorie fra det seneste årti.
  • Færdighedssamtaler: Også kaldet færdigheds-vilje-interviews, måler disse udvekslinger, om en kandidats færdighedssæt stemmer overens med virksomhedens behov.
  • Kompatibilitetssamtaler: Dernæst kan du introducere kandidater til teamet med den ledige stilling og give teammedlemmer mulighed for at stille interviewspørgsmål. Dette kan hjælpe dig med at måle kandidaternes kompatibilitet med holdet.
  • Referencesamtaler: Endelig kan du kontakte ansøgerens referencer og stille spørgsmål om kandidatens præstation og arbejdshistorie.

Relateret: Sådan forbereder du dig til 9 interviewtyper

4. Sæt karakter på kandidater

Til sidst kan du bruge det scorekort, du har oprettet, til at bedømme hver kandidats præstation under hele interviewprocessen. At stille hver kandidat det samme sæt spørgsmål kan hjælpe dig med at sammenligne deres kvalifikationer og færdigheder. Baseret på hver kandidats præstation kan du bedømme hver kandidat med et A, B eller C for at afspejle, hvor tæt de matcher missionen, kompetencerne og resultaterne af stillingen.

Tips til brug af who-metoden

Her er tips, der kan hjælpe dig med at få mest muligt ud af denne ansættelsesmetode:

Stil de rigtige spørgsmål

Når du opretter et scorecard, kan du begynde at udvikle interviewspørgsmål, der kan fortælle dig, om kandidaten opfylder den mission, kompetencer og resultater, der er skitseret på scorekortet. Under samtaler kan du svare kandidater med udtryk som "Hvorfor?" eller "Fortæl mig mere." at lære om en kandidats specifikke viden og færdigheder.

Opret interviewmanuskripter

Nogle ansættelsesledere foretrækker at styre interviews mere uformelt, men der er værdi i at gennemføre interviews ved hjælp af manuskripter. Dette kan hjælpe dig med at sikre, at du stiller alle kandidater det samme sæt spørgsmål. Det kan også hjælpe dig med at forhindre distraktioner under interviewprocessen.

Sælg stillingen

Under hver fase af interviewprocessen er det vigtigt at sælge kandidater om fordelene ved jobbet for at sikre, at du ikke mister talent, før du er færdig med at interviewe kvalificerede kandidater. Nedenfor er nogle elementer i et job, som du kan sælge til kandidater:

  • Kultur: Hvis din virksomhed har sjove begivenheder eller andre aspekter af dens kultur, der gør den unik, er dette et glimrende salgsargument for en stilling.
  • Balance mellem arbejde og privatliv: Kandidater, der har forpligtelser uden for arbejdet, såsom forældre eller omsorg, kan værdsætte tilbud om en større balance mellem arbejde og privatliv som betalt ferie og muligheder for at arbejde eksternt.
  • Løn: Du kan tale om kompensationsintervallet for stillingen for at hjælpe med at sælge jobbet til talentfulde kandidater.
  • Fordele: En konkurrencedygtig fordelspakke inklusive elementer som sundhedspleje og 401k matching kan hjælpe dig med at vise kandidater værdien af ​​jobbet ud over dets løn.

Lise-Lotte Troelsen
Lise-Lotte Troelsen Ansættelse kan udgøre en udfordring for nogle virksomheder, der ønsker at tiltrække dygtige kandidater til job og skabe en konkurrencedygtig ansættelsesproces. Who-metoden er en strategi, som virksomheder bruger til at løse denne udfordring. At lære at bruge who-metoden til at ansætte kan hjælpe dig med at udvikle et talentfuldt team til en virksomhed. I denne artikel beskriver vi, hvad who-metoden er, hvordan man bruger den til at interviewe og ansætte kvalificerede kandidater til at besætte stillinger og tips til succes, når man bruger denne metode.