Lønklassificering: Definition Og Hvordan Man Opretter Dem Til Medarbejdere

Lønklassificering: Definition Og Hvordan Man Opretter Dem Til Medarbejdere

De fleste medarbejdere forpligter sig typisk til roller, der giver dem kompensationsbeløb, som de føler, at deres talenter og ekspertise er værd. Ved at opstille en struktureret lønklasse kan medarbejderne føle sig mere motiverede til at aflevere værdifulde opgaver, da de arbejder hen imod et fastlagt lønbeløb. Når du beslutter dig for, hvilken lønklasse du vil give medarbejderne, skal du sørge for at udføre markedsundersøgelser og overveje kandidaternes erfaring og kompleksiteten af ​​rollens ansvar. I denne artikel dækker vi, hvad lønklassificering er, hvordan det fungerer, og hvordan man bestemmer lønklasseintervaller for medarbejdere.

Hvad er en lønklasse?

En lønklasse er en organiseret struktur inden for en kompensationsplan, der bestemmer, hvad en medarbejder potentielt kan tjene i en bestemt rolle. Dette er normalt et løninterval fra det laveste tal, en medarbejder kan tjene i en entry-level position, til det højeste, de i sidste ende kan modtage, når de avancerer med virksomheden i løbet af de kommende år. Lønkarakterer giver typisk medarbejderne en klar struktur over de lønforhøjelser, de kan forvente at modtage, hvis de forpligter sig til virksomheden og fortsætter med at bidrage med kvalitetsarbejde.

Relateret: Hvor ofte skal du få en forhøjelse? (Med tips)

Hvordan fungerer lønkarakterer?

De fleste virksomheder fastsætter løngrader for hver stillingsbetegnelse i organisationen. Ledere bestemmer medarbejdernes lønintervaller for hver stillingsbetegnelse afhængigt af visse faktorer som stillingens ansvar, anciennitetsniveauer, opgavernes kompleksitet, uddannelsesniveauer og erhvervserfaring.

De to hovedfaktorer, der typisk har den største indflydelse på lønniveauet, er stillingens ansvar og stillingsbetegnelse. Når ledere gennemgår en medarbejders stillingsbetegnelse, bestemmer de, hvor titlen lander i deres særlige felt. For eksempel kan lønintervallet for en forfatter til indholdsmarketing på begynderniveau være fra $45.000 til $65.000. Dette giver medarbejderen en idé om, hvilken type lønforhøjelser de kan modtage, hvis de fortsætter med at præstere godt i deres rolle og påtager sig yderligere ansvar.

Derfra kan medarbejderens lønklasse ændre sig, efterhånden som de tjener forfremmelser inden for deres felt. Hvis de bliver en senior content marketing skribent, kan deres sortiment rykke op til $55.000 til $75.000. Nogle løngrader kan have et overlap med stillinger på højere eller lavere niveau, men deres høje og lave point kan stadig variere baseret på ekspertise og færdighedssæt.

Relateret: Jobudjævning: Hvad er, og trin til at udføre det

Sådan bestemmes lønklasser for medarbejdere

For at beslutte, hvilken lønklasse du vil tilbyde dine medarbejdere, skal du udføre online research om løngennemsnit og omhyggeligt gennemgå rollens ansvar. Følg disse trin for at bestemme lønklasser for medarbejdere:

1. Evaluer rollens ansvar

En effektiv måde at etablere en lønklasse på er nøje at undersøge rollen og dens ansvar. Hvis medarbejderen skal udføre høje, tidskrævende eller flere opgaver, kan de fortjene et højere løninterval, der matcher den sværhedsgrad, disse opgaver medfører. Efterhånden som medarbejderne vokser i deres rolle, lærer nye færdigheder og udfører mere avancerede og komplekse opgaver, kan du overveje at flytte dem højere op i deres lønklasse for at kompensere dem for det hårde arbejde, de bidrager til rollen.

Tildeling af lønforhøjelser og yderligere kompensation viser medarbejderne, at du lægger mærke til og værdsætter det værdifulde arbejde, de bidrager til virksomheden, og giver dem lyst til at fortsætte med at aflevere opgaver, der forbedrer virksomhedens samlede præstation.

Relateret: Sådan beder du om en forhøjelse (med scripteksempler)

2. Udfør markedsundersøgelser af lønninger for lignende roller

Du bør sammenligne de lønninger, du tilbyder, med lignende roller hos andre virksomheder for at sikre, at det udvalg, du tilbyder, stadig er konkurrencedygtigt, men alligevel rimeligt. Mange medarbejdere undersøger gennemsnitslønnen for den rolle, de søger, så de kan være mere tilbøjelige til at acceptere en rolle, der korrekt afspejler de resultater, de finder. Ikke alene kan du undersøge lønninger for lignende stillinger, men du kan også lære gennemsnitlige kompensationstal baseret på faktorer som virksomhedens størrelse, branche og omsætningstal.

Derfra kan du bygge lønstrukturen op omkring markedsrenten. Giv den tilstrækkelig fleksibilitet til at skifte i henhold til rollens opgaver og kandidatens ekspertise. Det bør også give plads nok til, at kandidaten kan forhandle med succes uden at påvirke organisationens finansielle stabilitet væsentligt.

Relateret: Hvad kan man forvente af en gennemsnitlig kampagneforhøjelse

3. Gennemgå medarbejderens erfaring, kvalifikationssæt og uddannelsesniveauer

Når du har etableret en fleksibel og konkurrencedygtig lønklasse, skal du imødekomme den mod kandidaternes styrker og evner. For eksempel vil en entry-level marketing koordinator kandidat med ringe eller ingen erhvervserfaring modtage en lavere lønklasse end en med to års erfaring.

Du bør også justere dit løninterval, hvis medarbejderne har nogle imponerende færdigheder eller præstationer, såsom komplekse certificeringer, de har opnået, som kan værdsætte virksomheden betydeligt. Overvej også at hæve en kandidats løninterval, hvis de har opnået en højere grad, som en kandidatgrad, da dit mål bør være at tilbyde en kompensation, der afspejler deres ekspertiseniveauer.

4. Beslut dig for et løninterval og kommuniker det til medarbejderen

Når du har en stærkere ide om rollens ansvar og kandidatens evner, kan du beslutte dig for en officiel lønklasse at tilbyde. Når du giver kandidaten en startløn, skal du begynde med det laveste tal i lønintervallet. De kan forsøge at forhandle lønnen, da dette sker, forsøge at holde sig inden for en passende mængde af det samlede interval. Hvis du og kandidaten er enige om et løntal, der er lidt over det laveste løninterval, skal du justere intervallet, så deres endelige løntilbud vises som startnummer.

Når du ansætter medarbejderen, skal du kommunikere denne rækkevidde til dem og forklare, at tallene inden for rækkevidden er potentielle kompensationsbeløb, de kan modtage som forhøjelser, hvis de klarer sig godt i rollen. Dette giver dem en klar struktur at arbejde hen imod og får dem til at føle sig sikre på, at de arbejder hen imod en mere imponerende løn.

Relateret: 13 tips til at forhandle din løn (med eksempler)

5. Juster lønintervallet i henhold til kampagner

Efterhånden som kandidaten fortsætter med at vokse og avancere i deres karriere, kan du justere deres løninterval for at afspejle deres nye jobtitel, kompleksiteten af ​​opgaver og færdighedssæt, de er ved at udvikle. Når de modtager en forfremmelse til en ny rolle på højere niveau, skal du bygge en ny lønklasse for at afspejle dette med højere tal i begyndelsen og slutningen af ​​lønintervallet. Kommuniker dette nye løninterval med dem for at sikre, at de bedre forstår de nye økonomiske mål, de arbejder hen imod.

Gunnar Bundgaard
Gunnar Bundgaard De fleste medarbejdere forpligter sig typisk til roller, der giver dem kompensationsbeløb, som de føler, at deres talenter og ekspertise er værd. Ved at opstille en struktureret lønklasse kan medarbejderne føle sig mere motiverede til at aflevere værdifulde opgaver, da de arbejder hen imod et fastlagt lønbeløb. Når du beslutter dig for, hvilken lønklasse du vil give medarbejderne, skal du sørge for at udføre markedsundersøgelser og overveje kandidaternes erfaring og kompleksiteten af rollens ansvar. I denne artikel dækker vi, hvad lønklassificering er, hvordan det fungerer, og hvordan man bestemmer lønklasseintervaller for medarbejdere.